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12.11.2018

Employer Branding das wirkt!

Jeder Arbeitgeber hat ein Image

Autorin: Doris Palz

Gewollt oder nicht: Jeder Arbeitgeber hat ein Image. Die gelebte Unternehmenskultur ist die Basis dafür und die aktuellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Kommunikatoren. So gesehen, bedarf es keiner besonderen Anstrengungen um als Arbeitgebermarke zu wirken. Außer: es ist den Entscheidern in den Unternehmen wichtig, WIE sie in der Öffentlichkeit wahrgenommen werden.

Dann nähern wir uns dem Thema Employer Branding an. Gewiss, das Thema hat in den vergangenen Jahren an Beachtung gewonnen. Immer mehr Unternehmen stellen sich der Reflexion, wie ihr Unternehmen als Arbeitgeber gesehen wird, welche Unternehmenswerte nach außen als relevant transportiert werden. Und ob dieses Arbeitgeberimage dazu geeignet ist, die gewünschten Talente zu erreichen und für sich zu gewinnen.

Fest steht: Reputation wirkt. Wenn ehemalige Mitarbeitende ihrem Frust in Online-Portalen Luft machen, wirkt sich dies unmittelbar auf das Arbeitgeber-Image aus. Ebenso wenn Führungskräfte ihren Unmut außerhalb des Unternehmens artikulieren oder Mitarbeitende sich über mangelnde Wertschätzung beklagen und ihr Arbeitsleid offensiv nach außen tragen. Der so gebotene Blick aufs Betriebsklima wirkt auf künftige Arbeitnehmer wenig einladend.

All dies geschieht ohne Ihr Zutun. Und ist wirksam.

In den letzten Jahren hat daher das Thema Employer Branding an Fahrt aufgenommen und dies wird auch in den kommenden Jahren so bleiben. Alle Megatrends zahlen auf diese Karte ein: Demografischer Wandel, Urbanisierung, Digitalisierung und Wertewandel. Alles Entwicklungen, die Unternehmen als Arbeitgeber fordern.

Österreichs Arbeitgeber haben Hausaufgaben

Der Gallup Engagement Index 2017 macht unerledigte Hausaufgaben sichtbar: 71 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen sich mit ihrem Unternehmen lose verbunden – viele würden ihr Unternehmen bei passender Gelegenheit sofort verlassen. Der Anteil der hoch motivierten, engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist mit 13 % erschreckend. Hinter all diesen Zahlen stehen Kulturen der Führung und der Zusammenarbeit.

Unangenehm. In Zeiten des Fachkräftemangels und der steigenden Konkurrenz um Talente wirken diese unerledigten Hausaufgaben vielfach. Um Mitarbeitende zu halten, steigen die Gehaltsansprüche, die gleichzeitig als Hygienefaktoren keine motivatorische Wirkung entfalten und damit das Engagement trotz hoher Gehälter hinter allgemein erwartbarer Leistung bleibt. Loyalität ist begrenzt, ebenso wie die Begeisterung für die Produkte oder Dienstleistungen des Arbeitgebers. Und dass Mitarbeitende für diese Unternehmen „die extra Meile“ gehen, ist nicht zu erwarten.

Dabei ist es so einfach, ein guter Arbeitgeber zu werden und zu sein! Alles beginnt mit dem Kommittenten des Top-Managements. Mit der Grundhaltung, dass das Unternehmen nur durch alle Menschen, die darin tätig sind, zum Erfolg geführt werden kann.

 

Wir wissen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit der Bereitschaft in Unternehmen eintreten, ihr Bestes einzubringen, wirksam und Teil des Unternehmenserfolgs zu sein. Was hindert Menschen schließlich daran, dies auch zu tun?

Häufig nennen Menschen eine mangelhafte Unternehmenskultur und dass ihre Erwartungen, oder besser Bedürfnisse, vernachlässigt werden. Zu diesen Bedürfnissen gehören rationale wie auch emotionale Faktoren. Erwartet werden Möglichkeiten der Weiterbildung, flexible Arbeitsrahmen, faire Vergütung, Erwartungsklarheit, klare Zuordnung von Aufgaben sowie das Setzen von Prioritäten und regelmäßiges, konstruktives Feedback. Auf der emotionalen Seite geht es um die Kultur der Zusammenarbeit, um respektvollen Umgang, um Wertschätzung, Lob und Anerkennung für gute Leistung. Auch welchen Ruf das Unternehmen und die Produkte oder Dienstleistungen in der Öffentlichkeit haben, zählt zu jenen Einflussfaktoren, die auf Arbeitgeberattraktivität einzahlen.

Wer ein Bild von sich als Arbeitgeber definiert, das nicht auf Selbstverständlichkeiten beruht, sondern ihn von anderen unterscheidet, hat die Chance, Arbeitgebermarke zu werden. Dazu gehört auch, hineinzuhören in die Organisation, den Menschen im Unternehmen zuzuhören und das Feedback ernst zu nehmen.

Wissen Sie, wie Ihre MitarbeiterInnen über Sie als Arbeitgeber sprechen? Welches Image Sie als Arbeitgeber haben?

Manchmal ist der Blick auf online-Plattformen schon aussagekräftig – doch dies allein sollte nicht die Grundlage für Ihre Reflexion sein. Einzelmeinungen im Positiven wie im Negativen sind und bleiben Einzelmeinungen. Wächst da nicht die Neugier nach einer validen Erkenntnis? Nach einer ungeschminkten Rückmeldung aller MitarbeiterInnen. Nach einem Status Quo, der die solide Basis für Kulturarbeit gemeinsam mit den Arbeitnehmenden legt?

Feedback das auf Arbeitgeber Attraktivität einzahlt

Unternehmen, die sich vorgenommen haben, für ihre Mitarbeitenden ein Great Place to Work sein zu wollen, unterziehen sich regelmäßig dem Votum der Menschen, die für sie arbeiten. Sie haben erkannt, dass eine Employer Brand von innen heraus erwächst und auf der Beziehungsarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden beruht. Vertrauenskultur eines Great Place to Work besteht aus glaubwürdiger Führung, respektvollem Miteinander und dem Selbstverständnis eines fairen Umgangs mit allen Menschen im Unternehmen.

Ein Klima zu schaffen, in dem gegenseitige Unterstützung, persönliche Entwicklung und Teamloyalität gelebt werden. Ein solches Klima lässt sich nicht organisieren, es entsteht durch das Zusammenwirken der Menschen in den Teams und teamübergreifend. Das inspiriert gegenseitig und spornt zu gemeinsamen Erfolgen an, was wiederum attraktiv für Talente ist.

Robert Levering, Mitbegründer von Great Place to Work fasste die ideale Arbeitgeber-Markenbotschaft in einem einfachen Satz zusammen.

„Ein Great Place to Work® ist, wo man denen vertraut, für die man arbeitet, stolz ist auf das was man tut und Freude an der Zusammenarbeit mit anderen hat.“

Zur Autorin

Mag. Doris Palz liebt es, mit Menschen zu arbeiten und Organisationen mit und für Menschen zu gestalten. Als Geschäftsführerin von Great Place to Work® hat sie die ideale Position für diese Leidenschaft. Als Juristin, Tourismusmanagerin, Unternehmensberaterin, systemischer Coach, diplomierte Mentaltrainerin und Eigenland® Beraterin steht ihr ein breites Portfolio zur individuellen Begleitung offen.

https://www.greatplacetowork.at/ 

 

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