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04.12.2019

Mitarbeiterbefragungen agiler gestalten

Mitarbeiterbefragungen und Agilität_Teil 1 von 3

AutorInnen: Gerd Beidernikl und Victoria Grothe

Mitarbeiterbefragungen sind seit 20 Jahren klassische Instrumente in so gut wie allen Unternehmen mit Qualitätsmanagementsystemen. Agilität ist ein Schlagwort der jüngeren Zeit. Agilität und Mitarbeiterbefragungen - wie passt das zusammen? Gut, wie wir finden. Denn im Endeffekt dienen agiles Handeln und Arbeiten einer gesteigerten Zielerreichung. „To get things done“ oder „Taten statt Worte“ – das kann auch einer Mitarbeiterbefragung nicht schaden! Wir zeigen Ihnen daher Möglichkeiten auf, wie auch Ihre Mitarbeiterbefragung agiler wird.

Aber was bedeutet Agilität? Agilität ist kein Modell oder keine Methode, Agilität ist vielmehr eine Verhaltensweise oder ein Verhaltensprinzip. Agilität ist eine Reaktion auf eine Umwelt, in der nur wenig konstant bleibt und der Takt der Veränderung sich stetig beschleunigt. Agil handeln bedeutet wendig zu sein, in der Lage zu sein, das eigene Verhalten stetig zu hinterfragen und rasch an die sich verändernden Umgebungsbedingungen anzupassen. Agilität ist somit das Merkmal einer Organisation flexibel, proaktiv, antizipativ und initiativ zu agieren. Oder um es mit Joachim Ringelnatz zu formulieren: „Sicher ist, dass nichts sicher ist, auch das nicht!“. Willkommen in der agilen Welt!

Zur eigentlichen Frage also: wie kann man Mitarbeiterbefragungen so gestalten, dass sie sich in einem volatilen Umfeld bewähren (also auch agilen Ansprüchen genügen) und einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten? Diese Frage muss mindestens aus 3 Perspektiven beleuchtet werden:

  1. Die Gestaltung der Mitarbeiterbefragung als agiler Prozess selbst
  2. das Thema Agilität als Messgröße in einer Befragung und
  3. die agile Aufarbeitung der Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung

Dieser Beitrag soll die erste Frage betrachten: Mitarbeiterbefragungsprojekte als agile Prozesse

Mitarbeiterbefragungsprojekte als agile Prozesse

Das Bild klassischer Mitarbeiterbefragungen ist häufig, dass Befragungen alle 1-3 Jahre unter Befragung der vollständigen Belegschaft durchgeführt werden. Der Trend und Zeitgeist wird demgegenüber in permanent verfügbaren Feedback-Plattformen gesehen, die, marketingtechnisch gepolt, „Instant Feedback“ versprechen. Neben dem Zeitaufwand für die Befragungen an sich, wird auch der Auswertungszeitraum massiv verkürzt. Die Heilssuche in permanent verfügbaren Feedbackapplikationen ist aber eine trügerische. Permanent zu messen bedeutet nämlich noch lange nicht, das daraus entstehende Feedback zu nutzen. Im Gegenteil – die Verlockung, inflationär zu befragen, verhindert Kommunikation und daher den Transfer von Daten zu Taten. Täglich den Reifendruck zu prüfen, wöchentlich den Ölstand zu messen und hin und wieder die Passagiere zu fragen, ob sie bequem sitzen, kann die Auto-Reparatur nicht ersetzen!

Wesentlich ist also hier die Frage: Was ist das Ziel der Befragung? Während unternehmensweite Befragungsergebnisse häufig Anknüpfungspunkt für zentrale Organisationsentwicklungsprojekte bilden, stiften Kurzbefragungen ausgewählter Personengruppen vor allem als Team-Entwicklungsinstrumente großen Nutzen.

Wir sehen die Entwicklung in einer Verschränkung von umfassenden unternehmensweiten Befragungen mit themen- oder zielgruppenspezifischen Kurzbefragungen. Es ist kein entweder-oder, es ist ein sowohl-als-auch!

Mitarbeiterbefragungen agil – und damit an die Situation angepasst - zu denken bedeutet somit, dass…

  • …eine Verschränkung unterschiedlicher Befragungstypen erfolgt.
  • …Zeit- und Durchführungsintervalle aufgebrochen werden und mehr Individualität zugelassen wird.
  • …eine höhere Flexibilität bei der Themenauswahl erfolgt.
  • …stärkere Individualisierungsmöglichkeiten für bestimmte Zielgruppen und Themen bestehen.
  • …eine stärkere Selbstbestimmung bei einzelnen Organisationseinheiten oder Führungskräften liegt (bspw. Themen, Zeitplan...).

Es entstehen integrierte Feedback-Landschaften, die Messung, Intervention und Evaluierung nahtlos ineinander übergehen lassen. Bedarfsorientiert, agil und meist durch technische Lösungen effizient unterstützt.

 

Die klassische „Wasserfallplanung“ hat somit bei Mitarbeiterbefragungen weitestgehend ausgedient.

Und auch die interne Arbeit des zuständigen Projektteams bleibt hiervon nicht unberührt: über agilere Zugänge der Planung (bspw. Kanban Boards, Planning Poker) können Arbeitsabläufe visualisiert, Bestehendes optimiert, und Neues integriert werden. In Hinblick auf das Ziel gilt es, agile Methoden zu nutzen, um Bestehendes zu hinterfragen. Das Einbeziehen von Beteiligtengruppen in den Planungsprozess einer Mitarbeiterbefragung wird zunehmend wichtiger und Elemente wie bspw. Design Thinking sollten in die Konzeptentwicklung von Fragebögen oder Berichtsinstrumenten integriert werden.

Die skizzierten Entwicklungen werden vielfach überhaupt erst durch die fortschreitende digitale Entwicklung möglich – Tools, die es erlauben, flexibel, intuitiv und antizipierend zu befragen! Und hier ist zu erwarten, dass diese Entwicklungen in den nächsten Jahren weitere große Hürden nehmen werden. Agile Befragungen werden schon bald aus den Unternehmen nicht mehr weg zu denken sein! 

Mitarbeiterbefragungen agil zu gestalten birgt echtes Potenzial! Es entsteht im besten Fall ein relevanter Erkenntnisgewinn, der dazu genutzt wird, die Organisation – unter Berücksichtigung der aktuellen Lage – weiterzuentwickeln. Dazu gehört es auch, die Teams, Mitarbeiter und Führungskräfte in der Umsetzung agiler Arbeitsweisen zu unterstützen und den Status Quo sowie Entwicklungsfelder zu identifizieren!

Das führt uns zu Teil 2 von 3… das Thema Agilität als Messgröße in der Mitarbeiterbefragung … und mehr dazu folgt in Kürze!  

 

Hier geht es zu Teil 2 der Artikelreihe: Agilität in Mitarbeiterbefragungen messen

Hier geht es bald zu Teil 3 der Artikelreihe: Agile Aufarbeitung von Mitarbeiterfragung 

Zum Autor

Mag. Gerd Beidernikl ist Gründer und Geschäftsführer der vieconsult GmbH, einem auf die Durchführung von Mitarbeiterbefragungen und 360° Führungsfeedbacks spezialisierten Institutes in Wien. Seit mehr als 15 Jahren begleitet er Unternehmen dabei, Feedback aus der eigenen Belegschaft einzuholen und für die Unternehmensentwicklung nutzbar zu machen. Mag. Gerd Beidernikl ist Soziologe, systemischer Coach, Trainer, zertifizierter Managementberater und unerschütterlicher Optimist, dass jeder Arbeitgeber ein sehr guter Arbeitgeber werden kann.

www.vieconsult.at

Zur Autorin

Mag. Victoria Grothe ist Psychologin und betreut als Projektmanagerin bei vieconsult Kundinnen und Kunden in allen Phasen eines Projektes vom Standort Frankfurt aus. Victoria Grothe ist bei vieconsult insbesonders auf die Konzeption und Durchführung von Mitarbeiterbefragungen und Evaluierungen psychischer Belastungen (bspw. nach dem ASchG) spezialisiert.

www.vieconsult.at 

 

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Operations Unternehmensqualität (EFQM)
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